24.12.2014 "Четырех Факторная Модель" бизнеса (2 часть)

Продолжая тему построения эффективной модели бизнеса,  хочется еще раз акцентировать ваше внимание на «Четырех Факторной модели», и в частности на работу с персоналом. И если вы сами оцениваете свои возможности как низкие в области управления кадрами, то лучше это дело доверить более опытному и профессиональному человеку.

Зачастую, в компании есть успешные продажники, которые могли бы многому научить вновь пришедшее кадры, но у них на это может просто физически не хватать времени.  Именно таких кадров уже не посылают на обучение и тренинги, потому что в их работе уже устоялась определенная система продажи, доказавшая свою высокую результативность и продуктивность. И новые сотрудники, еще не осознавая специфики бизнеса, сложно входят в рабочую колею. В свою очередь, даже у лучших профессионалов ведения бизнеса могут быть проблемы именно с процессом обучения, зачастую деятельность функционирует у них на подсознательном уровне, и поэтому разрабатывая систему поиска подбора и построения внутренней системы обучения персонала мы применяем методики моделирования, которые позволяют выявлять поведение лучших исполнителей, в самых сложных ситуациях, будь то там, проход через секретаря, установление первого контакта, назначение первой встречи, работа с возражениями, открытие сделки, повторные продажи.

Построение методики строится с помощью специальных процедур и методов. Любую методику необходимо описать критериально, на уровне стандартов, и завязать на систему финансовой мотивации. И соответственно, интегрировать какие-то электронные системы учета компании, управленческого учета и так далее. Соответственно там, где этого не происходит, возникает большое количество проблем. Нет лучшего опыта, чем тот, который проходит систематизацию или формализацию с элементами моделирования лучшего и успешного опыта. Зачастую существует такая система обучения, при которой может и есть система передачи опыта, но нет формализованной системы, которая  закрепляет это на уровне должностных инструкций, регламентов, стандартов, мотивации, контроля. Бывают ситуации, когда ни этого, ни этого нет. Когда вообще ничего нет. И тогда люди имеют реально огромный негативный опыт по поводу любых вопросов, касающихся обучения персонала. Это связано, в первую очередь с тем, что человек вкладывал деньги большое количество  раз, разные суммы, сам пытался научить и не тогда, когда действия давали определенный рост,  а когда совершался  спад и разочарование соответственно. Все это вело от недополученной прибыли и вплоть до потери занимаемой рыночной доли и вообще бизнеса.  Иногда эта формализация абсолютно не привязана к реальности, не учитывает соблюдение стандартов, достижение результатов для организации.

В зависимости от лояльности сотрудников, каждый может по-разному выполнять одни и те же задачи. Тоже самое и с профессиональным поведением, коммуникацией. Именно поэтому необходимо составлять должностные инструкции на основе опыта лучших сотрудников, передавать вот эти знания непосредственному руководителю на критериальной основе. Т.е. конкретно, раз и навсегда. Это то, что делают самые успешные компании в России, это то, что делают международные компании.

А в следующей статье читайте, как научиться правильно позиционировать свои товары и услуги.