09.08.2012 Поддержка инновационного развития региона

Современное состояние трудовых ресурсов характеризуется сокращением численности трудоспособного населения из-за низкого уровня рождаемости и высокого уровня смертности в трудоспособном возрасте.

На рынке труда формируется нехватка молодых специалистов и переизбыток специалистов старших возрастов.

Инновационное развитие предполагает переход на более совершенные технологии, требующие меньшего количества рабочих мест и более высокой квалификации специалистов. В тоже время экономика должна работать не менее эффективно при меньшей численности рабочих мест, а значит и качество подготовки специалистов должно возрасти. В результате обостряется конкуренция работодателей за молодых специалистов.
На развитие трудовых ресурсов региона оказывает влияние и состояние здоровья рабочей силы. Показатели здоровья населения, в том числе молодого, продолжают ухудшаться. А нагрузки на трудоспособное население в связи с его сокращением будут продолжать увеличиваться.
Следовательно, бизнес для более эффективного использования потенциала своих работников будет вынужден заботиться о качестве рабочих мест и поддержании здоровья своих работников.

Главными механизмами привлечения молодых специалистов являются оплата труда и создание условий для развития, причем второе в ситуации высокой конкуренции работодателя за молодого специалиста, постепенно будет становиться приоритетом.

Соответственно, создавая условия для молодых специалистов работодатель должен быть уверен, что специалист обладает качествами, которые необходимы для эффективной трудовой деятельности. То есть, работодатель будет предъявлять высокие требования к качеству профессиональной подготовки молодого специалиста. Прежде чем 25 миллионов новых, высококвалифицированных и высокооплачиваемых рабочих мест займут качественно подготовленные специалисты, работающие по специальности, необходимо четко обозначить потребности экономики в специалистах по отраслям.

Программы социально-экономического развития различного уровня указывают на необходимость инновационного развития и модернизации, но уделяют недостаточно внимания кадровому обеспечению поставленных задач. В Стратегии-2020 кадровый вопрос предполагается решить путем изменения программы подготовки управленческих кадров с учетом современных мировых научных и технологических знаний, организации прикладного бакалавриата и обучения совместно с организациями, поддержки системы дополнительного образования, постоянной переподготовки и повышения квалификации специалистов.

ДИСБАЛАНС СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА СПЕЦИАЛИСТОВ С ВЫСШИМ ОБРАЗОВАНИЕМ

Со стороны работодателей спрос на другие специальности, спрос на качественно иную подготовку выпускников. Со стороны абитуриентов спрос на специальности, мало востребованные работодателями или рынок которых чрезвычайно конкурентен. Ввиду этого стабильно высокой остается доля специалистов с высшим образованием, работающих не по специальности.
Предложение в лице высших учебных заведений в настоящий момент ориентируется преимущественно на спрос со стороны абитуриентов во многом потому, что они оплачивают свое образование.
Внутрифирменная подготовка, которую сегодня нельзя назвать распространенным среди работодателей явлением, могла бы стать одним из способов нормализации баланса в системе «спрос - предложение». Об этом свидетельствуют как опыт Советского Союза, так и современные примеры экономически развитых стран.

Эффективность как государства, так и бизнеса зависит от качества управленческих кадров.

Декларируемые ротация и горизонтальная мобильность кадров как механизм повышения этого качества не функционируют в силу имеющихся различий в стандартах и уровне компетентности кадров.

Существующие механизмы трансляции требований государства и бизнеса к содержанию и качеству подготовки специалистов малоэффективны.

Отсутствуют отраслевые профессиональные стандарты, которые могли бы решить проблему несоответствия качества подготовки выпускников требованиям, предъявляемым работодателем. Необходимы технические задания на подготовку тех или иных специалистов.

Представляющий интересы крупного бизнеса РСПП предлагает использовать профессиональные стандарты, разработанные объединениями работодателей, профессиональными сообществами и отдельными организациями на основе реальных требований к компетентности специалистов с учетом практики лучших зарубежных организаций. Но даже при наличии профессиональных стандартов бизнес не торопится принимать участие в разработке образовательных программ.

Болонская система уже состоялась, и она означает наличие специалистов с высшим образованием двух уровней – бакалавров и магистров.
Бизнесу необходимо понимать, что бакалавр качественно ничем не уступает специалисту, а уровень подготовки магистра позволяет ему занимать должность высокого уровня.

Бизнес, участвующий в разработке образовательных программ «под себя» и формулировании требований к выпускникам, получает значительное конкурентное преимущество.

И это не считая возможностей повышения квалификации и переподготовки своих сотрудников, в разработке программ которых бизнес также может участвовать. Бизнесу необходимо понимать, что повышенные требования к качеству образовательных услуг помимо более высоких затрат приведут к росту эффективности, прибыли и т.д. Кроме того, бизнесу не придется платить за переобучение молодых сотрудников, как это делается сегодня. Бизнес должен быть готов платить за качество.
Необходимо уйти о понятия «рынок рабочей силы» к понятию «рынок квалификаций», и рассматривать сотрудников как инвестиции в будущее своей организации вне зависимости от формы собственности.